– Леонид Яковлевич, прежде всего давайте определимся, в каком качестве вы даете интервью – как независимый эксперт-социолог или как участник исследовательского проекта?
– И в том, и в другом. По первой из названных компетенций я имею некоторые знания и опыт. Что же касается моего участия в проекте, то вот его краткая предыстория. Идея комплексного индекса социальной стабильности назрела давно в нашем обществе. Исследованием данного проекта впервые занялся Центр социального партнерства при фонде «Самрук-Казына», который располагает весьма квалифицированными кадрами социальных аналитиков, в чем я имел возможность убедиться лично.
Однако с самого начала одним из принципов проекта измерения социальной стабильности в компаниях фонда «Самрук-Казына» было привлечение независимой исследовательской организации. В качестве таковой и был избран Центр социологических и маркетинговых исследований BISAMCentralAsia. Таким образом была обеспечена непредвзятость, полная незаинтересованность исследователей в результатах измерения. Кроме того, мы, как профессиональная исследовательская организация, смогли дать необходимый полевой персонал для столь масштабного проекта. Но сразу подчеркну: отношения ЦСП и BISAM не были традиционными отношениями заказчика и исполнителя.
– Рейтинг социальной стабильности – это казахстанское социологическое ноу-хау или мы, как всегда, заимствовали «положительный зарубежный опыт»?
– По самой своей идее, а также по совокупности методологических решений и правил практического применения результатов это, безусловно, казахстанское ноу-хау. Новизна подходов состоит в следующем.
Во-первых, социологический опрос работников сочетается в проекте с так называемой «социальной паспортизацией» организаций, заключающейся в декларировании компаниями показателей, характеризующих направления и результаты их социальной политики. Такой подход позволяет синхронно и во взаимосвязи взглянуть на социальную ситуацию в трудовых коллективах «сверху», глазами администрации компаний, и «снизу». Всего было опрошено по кластерной выборке в технике группового анонимного анкетирования – самозаполнения под контролем независимого анкетера – более 30 тысяч респондентов из числа производственного персонала, что составило более 10% численности производственного персонала обследованных компаний и обеспечило статистически значимую репрезентацию территорий, социальных групп и профессионально-должностных категорий изучавшегося контингента. Одновременно было получено и обработано 194 социальных паспорта, заполненных дочерними и зависимыми организациями и их структурными подразделениями.
Во-вторых, исследовательский инструментарий дал возможность выявить ключевые показатели социальных настроений как результаты взаимодействия трудовых отношений внутри коллективов с различными факторами внешней социальной среды, социальной инфраструктуры, уровня и качества жизни. Индекс социальных настроений вычислялся на основе индекса вовлеченности, характеризовавшего восприятие сотрудниками различных аспектов трудовой деятельности и отношений в коллективах, индекса социального самочувствия, демонстрировавшего общее восприятие жизни респондентом, и индекса социального спокойствия, выявлявшего мотивацию, потенциал и формы протестной активности работников.
Измерения индекса вовлеченности – это известная наработка, и она ранее использовалась компаниями фонда. А вот индексы социального самочувствия и социального спокойствия, рассмотрение этих индексов вместе с индексом вовлеченности – это уже новация обсуждаемого нами исследования. Рейтинг социальной стабильности компаний определялся на основе полученных значений индекса социальных настроений (по результатам социологического опроса) и индекса социального развития (по результатам социальной паспортизации).
Главное достоинство примененной методологии – это именно многофакторность оценки. Ведь всем нам хорошо известно, что массовые акции протеста, забастовки случаются и там, где, казалось бы, работники всем обеспечены, имеют хорошую зарплату, весомый социальный пакет. Позволю себе рассказать некую профессиональную байку социологов. Чем отличается политическая экономия от экономической социологии? Политэконом показывает, что человек должен сделать в той или иной экономической ситуации. Социолог же выявляет, чего человек не должен делать… но делает и почему. То есть наш подход позволяет сделать реально предсказуемым то, что не предсказуемо формально.
– В титуле проекта присутствует слово «рейтинг». Социальных рейтингов сегодня очень много, и они подвергаются серьезной критике…
– Я также принадлежу к числу критиков рейтинговой эйфории. Чрезмерное увлечение рейтингами отражает культивируемое в современном массовом сознании стремление максимально упростить восприятие самых сложных явлений. Гипертрофия рейтингов ведет к примитивному, линейному мышлению. Это, на мой взгляд, этакое вторжение масскультуры в практику управления. А если учесть, что любые рейтинги на сегодня не совершенны, поскольку социальная реальность все еще остается слишком сложным объектом для измерения, то нередко идут искажение реальной картины и самообман.
Однако все это происходит лишь в том случае, когда мы придаем рейтингу значение некоего абсолютного мерила. Если же рейтинг используется как один из инструментов для оценки и, главное, для понимания ситуации, то он, безусловно, полезен. Кадровым комитетом фонда «Самрук-Казына» были утверждены специальные правила использования рейтинга, исключающие механическое сравнение результатов и «соревновательный» подход между компаниями и обязывающие компании рассматривать рейтинговые показатели, информацию и выводы исследования как сигналы к глубокому анализу выявленных проблемных точек и тревожных зон. Я полагаю, что приведенные правила – образец того, как надо использовать рейтинги. Замечу также, по результатам исследования подготовлена уникальная по формату электронная Карта социальной стабильности, которая позволяет руководству фонда и компаний увидеть в территориальном ракурсе компактную картину социального развития организаций и социальных настроений в коллективах.
– Хотелось бы лучше понять механизм практического использования результатов социологических измерений. С чего должно начинаться конструктивное использование социологической информации?
– В нашем случае не приемлема стереотипная схема: исследователь ставит диагноз – менеджмент осуществляет лечение. На самом деле, первой стадией организационного реагирования должно быть не начало лечения, а углубление диагностики. Иными словами, получив сигнал о наличии тревожной зоны, болевой точки, компания уже сама должна выявить реальные причины и следствия сложившейся ситуации. Ведь многофакторность нашего исследования делает его результаты не только всесторонними, но и противоречивыми. К примеру, в коллективах, где и зарплата выше, и в техническую оснащенность труда сделаны серьезные вложения, высвечивается недовольство общим положением дел в организации и оценкой трудового вклада работников.
Протестные настроения достаточно слабо коррелируют с уровнем дохода респондентов. Особую уязвимость обнаружил показатель текучести кадров, который традиционно используется в качестве важнейшего критерия эффективности менеджмента компаний. Результаты исследования еще раз убеждают нас, что текучесть кадров нельзя делать «автоматическим измерителем» положения дел в организациях. На текучесть кадров конкурентная среда на региональных рынках труда и специфика социально-профессиональных притязаний работников влияют существенно больше, чем уровень зарплаты. Большое значение имеют здесь также личностные факторы, например, назначение новых руководителей, а также конкретные события, происходящие внутри коллективов и в их внешнем окружении.
Все эти исключительно важные нюансы невозможно объяснить в рамках централизованного количественного исследования. Здесь нужно подключать качественные методики – глубинные интервью, фокус-группы. Характер, методология, организация таких исследовательских мероприятий должны определяться с учетом специфики компаний и выявленных проблем. Но, конечно, очень желательно, чтобы и качественные методики реализовались с участием независимых профессиональных исследователей.
– Насколько актуален опыт исследования рейтинга социальной стабильности в компаниях фонда «Самрук-Казына» для HR-менеджмента в других казахстанских компаниях, вообще в бизнесе?
– Я бы как раз не сводил актуальность этого опыта только к HR-менеджменту. Разработанная методика социальной индексации – хорошая инструментальная основа для мониторинга социальной эффективности как деятельности компаний, так и политики государства.
Анна ВЛАДИМИРОВА
Источник: Казахстанская правда (2014, 7 февраля)
