Проблемы труда и занятости привлекают все более пристальное внимание государства и гражданского общества в Казахстане. Резонансные трудовые конфликты последнего времени в нашей стране, взрывной рост социально-политической активности трудящихся во многих государствах мира, придают особую остроту и злободневность теме социально-трудовых отношений. Реакцией на новые вызовы стала реализация в Казахстане ряда масштабных национальных стратегии в сфере труда и занятости. Ведется активная разработка социально-трудовой проблематики на теоретическом и прикладном уровнях. Однако в изучении и мониторинге социально-трудовых отношений главный упор сегодня делается на проблемы занятости, которая, в свою очередь, рассматривается преимущественно, как преодоление безработицы. Существенно меньше внимания уделяется проблемам совершенствования структуры занятости, гармонизации образования и рынка труда. Однако самым значительным резервом в государственной политике, в практике работодателей, в HR-менеджменте остается всесторонний учет факторов социально-трудового поведения работников, сложившейся в Казахстане социально-трудовой ментальности.
В этой связи, исключительно злободневной стала инициатива Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и Корпоративного университета «Самрук-Казына» по проведению комплексного социологического исследования проблем социально-трудового поведения казахстанцев и HR-менеджмента. Исследовательский проект был осуществлён Центром социологических и маркетинговых исследований BISAM Central Asia при поддержке Программы BAS Европейского банка реконструкции и развития.
Проведенное исследование впервые дало возможность на обширном социологическом материале, с применением общенациональной репрезентативной выборки описать сложившуюся в Казахстане социально-трудовую ментальность. Наряду с этим в исследовании были подняты такие новые для Казахстана проблемы, как конкуренция работодателей, массовые стереотипы, стимулирующие и регулирующие трудовую мобильность. Исследование дает важный материал для оценки эффективности существующих и формирующихся в казахстанском обществе социальных лифтов, выявляет наиболее острые и злободневные проблемы отечественного HR менеджмента.
Методом исследования явился опрос населения с выборкой 3000 респондентов, охватившей жителей всех регионов Казахстана, горожан и сельчан, работников различных отраслей и видов деятельностей.
Исследование показало, что рынок труда в Казахстане характеризуется относительно низкой мобильностью работников. Это касается и горизонтальной, и вертикальной, и территориальной трудовой мобильности. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что лишь 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. Даже среди респондентов, достигших 50 лет, лишь у 17% за плечами более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее же низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20%, но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы. Низкий уровень трудовой мобильности в значительной степени обуславливается также высоким уровнем удовлетворенности работой и корпоративной лояльности.
Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выражено доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе. 82% респондентов согласились с утверждением «Я бы хотел как можно реже менять место работы», в то время как утверждение «Я считаю периодическую смену работы естественной для профессионального и карьерного роста», оказалось близким по жизненному настрою только 18% респондентов. Стремление к перемене мест работы даже по позитивным мотивам (приобретение нового опыта, профессиональный и карьерный рост) не преобладает ни в одной из социально-демографических и социально-профессиональных групп. Оно несколько более значимо лишь для молодежи и представителей «новых рыночных специальностей», таких как менеджмент, маркетинг, реклама.
При этом на казахстанском рынке труда существуют важные факторы, которые объективно должны способствовать росту трудовой мобильности. Только 35% респондентов полагают, что полученное ими образование (как базовое, так и дополнительное) полностью соответствует их нынешней работе. Около 30% опрошенных приходилось менять профессию. Однако, у двух третей из них такая смена была продиктована невостребованностью прежней профессии, и лишь у трети профессиональная мобильность была связана с карьерным ростом. Довольно значительное распространение имеет сегодня дополнительное образование: около четверти опрошенных заявили о его получении. Однако, для подавляющего большинства из них это были лишь краткосрочные курсы и семинары. Низкий уровень позитивной трудовой мобильности, т.е. трудовых перемещений, основанных на стремлении к профессиональному и карьерному росту, может стать серьезным тормозом на пути модернизации и диверсификации экономики. В трудовой мотивации большинства работников с некоторым исключением для тех, кто занят в более интеллектуальных или модернизированных сферах, выражено доминирует фактор заработной платы. В предложенных альтернативах предпочли увеличению заработной платы возможность повышения квалификации лишь 44% респондентов, улучшение условий труда-40%, возможность использования инновационных методов и технологий-33%, улучшение психологической обстановки в коллективе - менее 30%. При выборе работодателя фактор заработной платы со значительной силой вытесняет фактор репутации компании.
Тем не менее, на казахстанском рынке труда, наряду с конкуренцией работников, интенсивно развивается конкуренция работодателей. Понятие «бренд работодателя» воспринимается пока преимущественно в связи с корпоративным брендом. Известность компании прямо влияет на желание работать в ней. Вместе с тем, растет сознание того, что характеристики компании как производителя товаров и услуг и как работодателя могут не совпадать.
В целом, социально-поведенческие установки на рынке труда продолжают нести на себе груз психологического наследия социально статичной плановой экономики. Лишь у более молодых, более образованных и более интегрированных в рыночные отношения работников формируется конкурентная модель социально-трудового поведения.
Главный же результат исследования состоит в демонстрации того, что для успешной модернизации Казахстана формирование адекватной модели социально-трудового поведения также актуально, как и создание современной индустриальной базы, инновационная активность и благоприятный бизнес-климат.
Zip-архив полного отчета о результатах исследования можно скачать здесь:
